1、“人设”致胜

　　有一段时间，公司搞大面试，由几个部门经理和HR一起面试，然后海天酱油HR得出了一个结论：

　　比个人能力更能吸引面试官的，是一个人的性格特征与个人风格——也可以叫“人设”。

　　“人设”不明显的人在面试中常常会被忽视。有些面试者明明很优秀，但有些面试官总是举棋不定，不断挑刺：“虽然他的能力不错，但是他说话时眼神一直在游离，避免跟我们正面接触，说明他对自己所说的缺乏自信。”

　　“人设”明显的人，一旦遇上“投缘”的面试官，就很占便宜。有些面试者明明有明显的弱点，可面试官就是念念不忘：“虽然没有完全达到要求，但我从他的态度中能感觉到他强烈的进取欲望(自我说服的逻辑)。”

　　表面上看，这不合理、不科学，但它揭示了一个用人的道理：

　　对于部门领导而言，能力考察固然重要，但与上司的性格匹配程度却更关键;对于HR而言，其考察的重点完全在于是否符合公司价值观。

　　也就是说，一场面试，一小半在考察能力，一大半在“闻”人的“味道”。

　　不过，虽然性格强的人，容易留下印象，但任何“人设”都有令人反感的成分，本身是双刃利剑，如果不能科学地运用，很可能留下来的只是“你的奇葩印象”，而不是你本人。

　　人的性格确实是太复杂了。

　　绝大部分面试经验都是把常见的面试问题和标准列出来，高级一点的给你一些面试思路，但这也只能让你避免犯“小白错误”而已。

　　对于一些热门公司的职位，想要在跟你实力差不多的竞争者中脱颖而出，你需要用科学的方法传递你的“人设”。

　　2、为什么你喜欢这些电影角色?

　　有一句吐槽星座的笑话：人相信星座，只不过是希望人类只有十二种类型那么简单。

　　虽然是句笑话，但却是句大实话，人都有“类型化”思维的倾向，我们认识一个人，都会经历“类型化→个性化”的过程：

　　初次见面，我们会根据其外貌言行，搜索大脑中的“性格库”，将其归为其中的一类——内向的、精明的、理性的、计划性强的，等等，这就是“类型化”，一次短短几十分钟的面试，刚好够把你“类型化”了。

　　只有继续相处，我们才会仔细观察其言行，渐渐地找到与预设的类型不同之处，这就是“个性化”——所以人总是越相处越复杂，越难定义。

　　人的性格千变万化，但“类型化”的性格却是有限的，而其中受欢迎的类型就更少了。

　　如果你大学选修过文学创作理论、戏剧理论、编剧一类的学科，你一定知道有一个“人物原型”的理论，这个理论源自荣格心理学：“原型”体现了我们进化过程中一些基本的人类形象，是自己内心无意识的体现，能够唤起人类深层次的感情。

　　举个例子，周星驰电影主角的身份有贵有贱有贫有富，但大多数都由两个“经典人物原型”以不同的比例混合而成：一个是渴望成功但心地善良的小人物(《喜剧之王》《国产凌凌漆》《大内密探零零发》《鹿鼎记》)，一个是“浪子回头金不换”的小人物(《赌圣》《食神》《功夫》《大话西游》《武状元苏乞儿》《九品芝麻官》)。

　　大家之所以喜欢周星驰电影，因为这两个人物原型在传统的戏剧、小说中都是大家喜闻乐见的，能够最大程度缩短观众的认知过程。

　　在面试中，你通过“人生动机”获得面试官的理解和共鸣，“角色挑战”是面试官关心的问题，而你的能力是通过“性格弧线”来展示的，三者共同构成了一次真实可信、逻辑通畅的“自我展示”。

　　一次成功的面试，绝不是要让你去说服面试官，而是让他们喜欢你。